Implementering og effekter af Raskijob
Sammenfatning
I det følgende opridses kort ideen bag projektet Raskijob, der overordnet har som mål at nedbringe sygefraværet og fastholde medarbejderne på ældreområdet ved hjælp af bedre trivsel på arbejdspladsen. Projektet, der omfatter ca. 7.000 medarbejdere, er gennemført af et konsortium bestående af 11 kommuner på tværs af landet med økonomisk støtte på 22 millioner kroner fra Forebyggelsesfonden.
Blandt projektets hovedaktiviteter har været uddannelse af 270 helsepiloter, som skulle varetage trivsels- og sundhedsfremmende foranstaltninger blandt de syge og sygdomstruede ansatte og dermed reducere fraværet. Helsepiloterne er ansatte på de deltagende arbejdspladser og har varetaget funktionen ved siden af deres normale medarbejderfunktioner. Helsepiloterne har alle gennemført og bestået en seksdages uddannelse med undervisning i fysiologisk viden om kroppens funktion, sund ernæring, samtaleteknikker, netværksdannelse og motion.
Helsepiloternes ansvarsområde har været at iværksætte individuelle samtaler, motionstiltag samt netværk blandt ansatte der – ud fra en række objektive og selvvurderede kriterier – vurderes at ligge i risikogruppen for sygefravær. Ideen har været, at der via foranstaltninger rettet mod syge og sygdomstruede medarbejdere kunne skabes en arbejdsplads, som medarbejderne er stolte af, og som understøtter den enkelte medarbejders evne til at leve et sundt liv. Medarbejdere i risiko for sygefravær identificeres ud fra helsepilotens målinger af medarbejderens kondital, BMI, blodsukker og blodtryk samt selvvurderede mentale helbred.
Til alle kommunens ansatte inden for ældreområdet og ikke kun deltagere i Raskijob har projektet derudover indeholdt en række grønne trivselsfremmende tilbud. De grønne tilbud er blevet fastlagt lokalt i hver kommune og omfatter frugtordninger, gratis adgang til svømmehal mv.
Endelig har projektet givet mulighed for hurtig diagnoseudredning til sygdomsramte medarbejdere og medarbejdere i risiko for sygefravær. Hensigten har været at fremme en hel eller delvis genoptagelse af jobbet, hvilket skulle ske ved at afkorte ventetiden fra sygemelding til diagnosticering. Diagnoseudredninger er varetaget af Falck Healthcare. Tilbuddet evalueres ikke i rapporten.
Projektet indebærer, at helsepiloter og medarbejdere bruger arbejdstid til aktiviteter, hvorfor helsepiloter og medarbejdere frikøbes til deltagelse i projektet. Omkostningen for den enkelte arbejdsplads er dækket inden for projektet – dog med udgangspunkt i 30% selvfinansiering af timeforbruget.
AKF’s rolle har været at evaluere den samlede effekt af Raskijob på forhold som medarbejdernes fravær, deres fastholdelse i jobbet og deres trivsel. Det har været et krav fra Forebyggelsesfonden, at projektet blev udført som et ”eksperimentelt design”, hvilket indebærer, at udvælgelsen af team i den enkelte kommune til deltagelse er sket ved lodtrækning. I effektevalueringen undersøger vi, om det samlede fravær er lavere i de deltagende team (interventionsgruppen) sammenlignet med de team, der ikke er udtrukket til at deltage (kontrolgruppen). Kriteriet for, at Raskijob på baggrund af effektevalueringen kan anbefales som koncept til andre ældreenheder, vil være, at projektets økonomiske nytteværdi overstiger omkostningen. I procesevalueringen beskrives, hvilke forhold der har været fremmende eller hæmmende for, at helsepiloternes aktiviteter er blevet implementeret, samt hvilken betydning projektet har haft for den individuelle og kollektive trivsel på de deltagende arbejdspladser.
Rapporten er opbygget således, at vi i kapitel 1 giver en grundig introduktion til Raskijob, projektets indhold, aktører og tidsplan. I kapitel 2 omtales de kvalitative evalueringsmetoder og den indsamlede empiri. Kapitel 3 giver en generel beskrivelse af, hvordan de forskellige dele af Raskijob i praksis er implementeret i interventionsgruppen, og der søges forklaringer på de opståede udfordringer ved iværksættelsen af indsatsen, samt hvilke forhold der har været hæmmende og fremmende i forhold til at opnå det ønskede resultat. I kapitel 4 beskrives projektets betydning for trivslen i de medvirkende team, mens den kvantitative analyse i kapitel 5 gennemgår fraværet og fastholdelsen af medarbejdere.
Nedenfor sammenfatter vi vores konklusioner.
Implementeringen af Raskijob
På baggrund af kapitel 3 kan der drages en række konklusioner om, hvorledes Raskijob er gennemført på tværs af de deltagende kommuner. Der findes blandt andet variation blandt de medvirkende kommuner med hensyn til omfanget af aktiviteter, som er iværksat, og med hensyn til, hvorvidt aktiviteterne er iværksat inden for eller uden for arbejdstiden. Den implementering, procesevalueringen beskriver, omfatter elementerne: rekruttering, uddannelsesforløb, test og kategorisering, aktiviteter samt deltagelse. Efterfølgende opsummeres hvad der generelt set har hæmmet og fremmet gennemførelsen af projektet.
Raskijob har indledningsvist betydet, at der i hvert af de deltagende team er rekrutteret en helsepilot blandt medarbejderne til at iværksatte projektets kerneaktiviteter bestående af individuelle samtaler, netværksdannelsen samt motionsaktiviteter. Projektets kerneindsats har været rettet mod syge og sygdomstruede medarbejdere i teamet. Procesevalueringen viser, at den kommende helsepilots egen motivation for projektet og projektets aktiviteter har været vigtig i forhold til ligeledes at kunne motivere de syge og sygdomstruede medarbejdere til at deltage i projektet. Dette er lykkedes bedst i tilfælde, hvor rekruttering af helsepiloter er foregået frivilligt.
De kommende helsepiloter har herefter alle deltaget på et seksdages uddannelsesforløb, hvor de har modtaget undervisning i fysiologi, sund ernæring, samtaleteknik, netværksdannelse og motion. Evalueringen viser, at helsepiloterne har fået en række relevante redskaber med fra de seks udannelsesdage i forhold til både at gennemføre testforløbet, udarbejde helseprofiler og iværksætte de efterfølgende aktiviteter.
Inden iværksættelse af de ovennævnte aktiviteter har helsepilotens første opgave bestået i at teste og kategorisere medarbejdere for at afgøre, hvilke medarbejdere der kunne modtage tilbud om aktiviteter i arbejdstiden. Medarbejderne er således kategoriseret: dem som på baggrund af test viste sig at være sygdomstruede, samt dem der viste sig at være uden for risiko for sygefravær. Testperioden har vist sig ofte at have en varighed på op til to måneder, hvilket dels skyldes udfordringer ved at finde tid i arbejdsdagen til at teste medarbejdere og dels, at flere medarbejdere end forventet viste sig at være sygdomstruede. Det langvarige testforløb har hæmmet den motivation og opbakning for projektet, som eksisterede blandt helsepiloter og medarbejdere umiddelbart efter uddannelsesforløbet og helsepilotens præsentation af projektet på arbejdspladsen.
Evalueringen viser endvidere, at kategoriseringen af, hvem der fik, og hvem der ikke fik tilbud om deltagelse i aktiviteter flere steder, har hæmmet implementeringen, da projektet generelt har haft vanskeligt ved at skabe forståelse for, at nogle ansatte kan deltage, mens andre ikke modtager et tilbud. En konsekvens har eksempelvis været, at kategoriseringen er blevet ophævet, og at alle ansatte i det enkelte team har fået mulighed for at deltage i aktiviteter iværksat af helsepiloten.
I testperioden blev projektet som sagt ramt af økonomiske udfordringer, der betød, at antallet af deltagende medarbejdere, som først var blevet inkluderet som ”sygdomstruede”, blev reduceret i flere team. De økonomiske udfordringer har ligeledes flere steder betydet en reduktion af den tid, helsepiloten havde på projektet. Begge dele har hæmmet såvel helsepiloternes og medarbejdernes indstilling og opbakning til den videre gennemførelse af projektet.
I forhold til de enkelte aktiviteter viser evalueringen, at rollen som samtalepartner har været en udfordring for helsepiloterne. Uklare forventninger til, hvad den individuelle samtale skulle indeholde og bruges til, har betydet, at helsepiloten enten har afholdt sig fra at gennemføre de individuelle samtaler, eller at samtalerne er benyttet som opfølgning på det indledningsvise testforløb og afsæt for at udarbejde konkrete målsætninger for den enkelte medarbejder. I forhold til at oprette netværk blandt kollegerne har der hverken været oplevet behov eller opbakning, og netværk har således stort set ikke været etableret. Motionsaktiviteter er derimod iværksat i større eller mindre grad i næsten alle team, men har været udfordret af arbejdsplanlægning og problemer med at afvikle aktiviteterne inden for arbejdstiden. Flere steder har motionsaktiviteter således været gennemført før eller efter arbejdstid, og konsekvensen har været et frafald blandt de deltagende medarbejdere.
Teamlederen har ikke været tildelt en egentlig rolle i projektet. Evalueringen viser i forlængelse heraf, at teamlederens indstilling til projektet både har kunnet hæmme og fremme projektets gennemførelse. I team, hvor motion i arbejdstiden er gennemført, har der således typisk været opbakning fra teamlederen og derudover et godt samarbejde mellem helsepilot og planlægger. At tildele teamlederen en mere central rolle i projektet kunne formodentlig have medført en mere positiv indstilling til projektet og fremmet muligheden for at benytte arbejdstiden til aktiviteter. På arbejdspladser, hvor teamlederen på eget initiativ har involveret sig i projektet, har denne desuden udgjort en betydningsfuld støtte for helsepiloten.
Evalueringen viser endelig, at implementeringen af Raskijob er fremmet på arbejdspladser med mere end én helsepilot. Flere helsepiloter på samme arbejdsplads har således givet mulighed for at planlægge flere aktiviteter og på flere forskellige tidspunkter af dagen. Dette har øget muligheden for, at flere kolleger kunne deltage. Desuden har netværk mellem helsepiloter – arrangeret af den kommunale projektleder – udgjort et centralt forum for helsepiloterne, hvor de har haft mulighed for at dele erfaringer og frustrationer.
Projektets betydning for trivslen
Ud over at beskrive implementeringen af Raskijob undersøger procesevalueringen, hvilken betydning projektet har haft for trivslen blandt de deltagende medarbejdere. Raskijob har således haft en ambition om både at højne den individuelle og den generelle trivsel på de medvirkende arbejdspladser.
Når der udelukkende fokuseres på de sygdomstruede medarbejdere, som er udvalgt til og har valgt at deltage i projektet, viser procesevalueringen, at de iværksatte motionsaktiviteter har skabt en bedre kommunikation blandt medarbejdere på tværs af arbejdspladsen, et bedre kendskab til hinanden og et bedre samarbejde. Samlet set kan et arbejdsmiljø præget af god kommunikation og samarbejde betegnes som en del af det at trives i arbejdslivet, og i forhold til disse elementer opleves trivslen at være øget for de sygdomstruede medarbejdere, som har deltaget i projektet.
Analysen af projektets betydning for trivslen viser imidlertid opsummerende, at det fokus, der i praksis har været på motion og fysiske test af vægt, kondition mv., generelt kan have spændt ben for en øget individuel såvel som kollektiv trivsel. Den gruppe af medarbejdere, som har ladet sig teste, som har været i målgruppen for sygdomstruede, og som har deltaget i aktiviteter, er således en (selekteret) gruppe af individer, som netop har været motiveret for at deltage i den type (motions)aktiviteter, som har været tilbudt i forbindelse med Raskijob.
Analysen viser desuden, at den valgte udvælgelsesprocedure fremhæves som uhensigtsmæssig i forhold til et mål om øget trivsel, fordi den, ved at udvælge nogle medarbejdere frem for andre, skaber grobund for misundelse blandt medarbejdere uden for risiko og dårlig samvittighed blandt sygdomstruede medarbejdere. Evalueringen viser, at der i stedet kunne drages nytte af de medarbejdere, som på de fysiske test har gode resultater og dermed betegnes som værende uden for risiko. De kunne have været tænkt aktivt ind i projektet i forhold til at få gang i aktiviteter og i forhold til at fastholde aktiviteterne.
Den betydning, som indsatsen har haft for de sygdomstruede medarbejdere, der har deltaget aktivt i motion inden eller uden for arbejdstiden, er dog relevant at fremhæve, da trivsel – blandt andet i form af de nævnte aspekter – generelt viser sig afgørende i forhold til at fastholde offentligt ansatte inden for ældreområdet (Jensen, Larsen & Lauritzen 2010; Jensen et al. 2010).
Effekten på sygefravær
Den kvantitative analyse viser entydigt, at ansatte i de team, der har deltaget i Raskijo, har et højere fravær end ansatte i kontrolenheder – også efter at vi justerede for forskellen i stilling, køn, alder etc., der ellers kan tænkes at forårsage forskellen. Raskijob-deltagelse ser ud til at have en positiv effekt på både det lange og det korte fravær. Konkret viser resultaterne, at en gennemsnitsmedarbejder, der deltog i Raskijob, har et ca. 15% højere fravær end medarbejdere i kontrolgruppen. Vi fandt ingen effekt af Raskijob på medarbejderfastholdelsen.
En del af forklaringen på, at en intervention som Raskijob, der fokuserer på motion, kost og hurtig udredning etc., faktisk øger det samlede fravær, er, at resultatet skal tolkes som nettoeffekten på det samlede fravær, dvs. reduktionen i sygefraværet, som programmet genererer, fratrukket det øgede fravær i forbindelse med de aktiviteter, der knytter sig til programmet (fx motion i arbejdstiden).
En anden faktor, der kan tænkes at medvire til resultatet, er, at en stor gruppe medarbejdere i interventionsgruppen har fået testet deres helbred og er blevet kategoriseret som værende i farezonen for højt sygefravær. Et sådant prædikat kan upåagtet tænkes at legitimere sygefravær hos denne gruppe af medarbejdere. Interventionens fokus på at sænke sygefraværet kan også tænkes at have utilsigtede effekter, hvis syge medarbejdere møder på arbejde på trods af fx smitsom sygdom, eller hvis medarbejderens egen sygdom forværres ved for hurtigt at genoptage arbejdet. Forhold i kontrolgruppen kan også bidrage til resultatet. I udgangspunktet var også kontrolgruppen tiltænkt at skulle deltage i Raskijob, men den blev udelukket fra interventionen pga. krav fra Forebyggelsesfonden om et eksperimentelt design.
I kontrolgruppen kan udelukkelsen fra forsøget tænkes at have ført til, at man selv har iværksat initiativer, der sænker fraværet, eller – alternativt – udelukkelsen kan have forårsaget en negativ reaktion over for kolleger, der melder sig syge, og derigennem bidraget til en reduktion i kontrolgruppens sygefravær.
Konklusion
Evalueringen består af to analytiske tilgange. En effektevaluering, som behandler den samlede effekt af Raskijob på fravær og fastholdelsen af medarbejdere, og en procesevaluering, som behandler implementeringen af helsepiloter og aktiviteter iværksat på arbejdspladsen for syge og sygdomstruede medarbejdere, samt hvilken betydning aktiviteterne har haft for medarbejdernes trivsel.
På baggrund af procesevalueringen kan vi konkludere, at implementeringen ikke er forløbet som formodet i projektbeskrivelsen. I den indledende fase, som bestod i at gennemføre test og kategorisere medarbejdere, viser procesevalueringen, at testperioden dels har været meget langvarig, og dels at helsepiloterne er stødt på manglende forståelse for kategoriseringen af medarbejdere, der har betydning for, hvorvidt man kan deltage i tilbud om aktiviteter i arbejdstiden. Desuden har mange helsepiloter manglet opbakning fra den daglige leder, hvilket har fået betydning for, hvorvidt aktiviteter er blevet iværksat inden eller uden for arbejdstiden. I forhold til de iværksatte aktiviteter har helsepiloterne primært iværksat motionsaktiviteter på de medvirkende arbejdspladser. Helsepiloterne har været usikre på at benytte den individuelle samtale og har kun få steder iværksat netværk blandt syge og sygdomstruede medarbejdere. Procesevalueringen viser således, at aktiviteter på arbejdspladsen har været domineret af en række forskellige motionstilbud.
Opsummerende i forhold til projektets betydning for trivslen viser procesevalueringen, at sygdomstruede medarbejdere, som har ladet sig teste, kategorisere og derefter har deltaget i de iværksatte (motions)aktiviteter, har oplevet en ændring i trivslen til det bedre. I målgruppen af sygdomstruede opleves aktiviteterne at skabe et bedre kendskab blandt medarbejdere på tværs af arbejdspladsen, en bedre kommunikation og et bedre samarbejde. Dette er relevant at fremhæve, da trivsel – blandt andet i form af de nævnte aspekter – generelt viser sig afgørende i forhold til at fastholde offentligt ansatte inden for ældreområdet.
Effektevalueringen viser, at Raskijob – i den form som projektet har været implementeret i praksis – ikke får den ventede effekt på det samlede fravær. Effektevalueringen viser, at implementeringen af Raskijob i interventionsgrupperne – dvs. arbejdspladserne som har gennemført projektet – derimod har medført et øget fravær både med hensyn til det langvarige og det kortvarige fravær. For at en samlet implementering af Raskijob skal give mening i en costbenefit-sammenhæng, bør det have en reducerende effekt på det samlede fravær. Det er ikke tilfældet med Raskijob, og omkostningen ved projektet overstiger dermed nytten.
Anvendt KommunalForskning | Købmagergade 22 | 1150 København K | E-mail: