Personalepolitisk undersøgelse 2009
Værdier og motivation blandt ansatte på kommunale og regionale arbejdspladser
Karsten Vrangbæk, januar 2010
Sammenfatning
Dette notat behandler to temaer. Hvordan vægter medarbejderne forskellige værdier på regionale og kommunale arbejdssteder, og hvad motiverer de samme medarbejdere? Disse temaer undersøges ved at vurdere svar fra godt 3000 ansatte i kommunale og regionale organisationer. Der fokuseres på interne sammenhænge i materialet, hvor svarniveauet i forhold til forskellige svarkategorier vurderes i forhold til hinanden, som regel baseret på de to øverste svarkategorier ”overordentlig vigtigt” og ”meget vigtigt” eller ”grundlæggende” og ”normalt af betydning”.
Når man ser på tværs af alle besvarelserne er de højest vægtede værdier ”faglighed” og ”effektivitet”. Dette afspejler formentlig arbejdets karakter, og det forhold at mange ansatte har en specifik faglig identitet som lærere, sygeplejere, pædagoger, bibliotekarer mv. Samtidigt er der generelt i den offentlige sektor tilskyndelse til ressourcebevidsthed (Greve 2003), som altså også er slået igennem i personalets værdiorientering.
Næste værdi er et generelt samfundsansvar. Det at være offentlig ansat opfattes som noget særligt, hvor man har en særlig forpligtelse til at varetage generelle samfundsbehov.
De to næste værdier er rettet mod brugerne og handler om lighed (for loven) og opfyldelse af individuelle brugerbehov. Der er altså både tale om en individualiseret brugerorientering og en vægt på, at alle skal behandles lige i henhold til gældende regler.
De lavest rangerede værdier er ”innovation”, ”netværk og koordination på tværs af organisationsgrænser” og ”loyalitet over for ledelsesbeslutninger” som er den absolutte bundprop. Man kan sige, at ”innovation” og ”netværksdannelse” begge handler om at gå ud over sine vanlige rutiner, og de givne organisatoriske rammer. Det er at skabe sin egen arbejdssituation. Her ser det ud til, at mange respondenter motiveres mere af traditionelle faglige, sociale og ledelsesmæssige forhold end af en generel orientering mod innovation og nyorientering i form af netværk på tværs af organisationsgrænser. Det skal dog samtidigt anerkendes, at det i begge tilfælde er mere end syv ud af ti, som tillægger disse faktorer stor betydning. Det er altså ud fra en relativ vurdering, at de ligger lidt lavere.
At den lavest rangerede værdi er ”Loyalt at følge ledelsens beslutninger”, kan give anledning til nærmere overvejelse om ledelsesmæssig legitimitet, særligt i forhold til fagligt baserede medarbejdere.
Neden under dette generelle billede peger undersøgelsen på en række variationer i værdiorientering i forhold til stillingstyper, køn, alder og uddannelsesniveau.
I forhold til motivation finder undersøgelsen, at samarbejdet med kolleger er den klare topscorer. De sociale forhold omkring arbejdet spiller altså en stor rolle. Dernæst følger, at arbejdspladsen har tilfredse brugere, og at ledelsen anerkender ens arbejde. Begge er udtryk for en ekstern påskønnelse af det arbejde man udfører. En tredje gruppe handler om faglighed, udviklingsmuligheder på jobbet og anerkendelse af kollegerne. Alle tre elementer kan fortolkes som udtryk for en faglig identitet knyttet til et fagligt fællesskab.
De næstfølgende motivationsfaktorer handler om generelle samfundsmæssige mål (at anvende offentlige midler godt) og overordnede mål for organisationen. Begge dele udtrykker medarbejderloyalitet over for generelle målsætninger, både eksterne og interne. De lavest rangerede motivationsfaktorer er løn, personalegoder og karrieremuligheder.
Man kan altså konkludere, at personale på kommunale og regionale arbejdspladser i høj grad er orienteret mod kolleger, brugere og faglighed, men at ledelsens anerkendelse også spiller en væsentlig rolle. Loyalitet overfor samfundsmæssige og organisatoriske mål vægtes også relativt højt, mens løn, personalegoder og karrieremuligheder måske lidt overraskende vægtes relativt lavere som motivationsfaktorer. Rapporten diskuterer forskellige mulige forklaringer på dette resultat.
Under det generelle billede kan man finde en række interessante forskelle mellem stillingsgruppe, køn, alder og uddannelsesniveau. Rapporten præsenterer disse resultater og fremsætter bud på fortolkning.
Rapporten sammenligner endvidere svarene fra den del af respondenterne, som har ledelsesopgaver (ca. 20%) med medarbejdere uden ledelsesansvar. Her viser tallene, at personale med ledelsesansvar vægter ”loyalt at følge ledelsens beslutninger” og ”innovation og nyskabelse” højere end personale uden ledelsesansvar. Personale med ledelsesansvar vægter også motivationsfaktorerne ”at jeg hjælper min arbejdsplads til at nå de overordnede mål” og ”at de offentlige midler bliver anvendt godt” højere end personale uden ledelsesansvar. Herudover, er der en relativt stor grad af overensstemmelse mellem de to grupper.
Dette resultat sammenholdes kort med en tilsvarende undersøgelse blandt offentlige ledere på kommunalt og amtsligt niveau i 2003. Resultaterne herfra skal tages med væsentlige forbehold på grund af tidsforskydningen og på grund af forskelle i spørgsmålsformuleringer. Sammenligningen giver dog en indikation af udviklingstendenser i ledelsens opfattelser af værdier og motivation. Generelt ser der ud til at være en relativ stor grad af overensstemmelse over tid og med de ovennævnte undtagelser altså også en relativt god overensstemmelse med medarbejdernes motivationsopfattelser.
Anvendt KommunalForskning | Købmagergade 22 | 1150 København K | E-mail: