Attraktive arbejdspladser i kommuner og regioner
Torben Pilegaard Jensen, Helle Bendix Lauritzen, Anne Katrine Kamstrup, Sebastian Møller Daugaard og Søren Haselmann, februar 2010
Sammenfatning
Undersøgelsens overordnede formål er at få belyst, hvad der kendetegner attraktive arbejdspladser i kommuner og regioner med hensyn til arbejds- og personaleforhold. Grundlaget for analyserne er en interviewundersøgelse gennemført med kernestabile medarbejdere, dvs. medarbejdere med mere end tre års ansættelse på samme arbejdsplads. Det er undersøgelsens udgangspunkt, at udsagn om arbejds- og personaleforhold fra denne kernestabile medarbejdergruppe kan ses som udsagn, der ud fra de interviewedes helhedsvurdering giver viden om den attraktive, offentlige arbejdsplads.
Interviewundersøgelsen repræsenterer fem forskellige faggrupper. Undersøgelsen har ikke som ambition at give et fuldt ud dækkende og generaliserbart billede af den attraktive, offentlige arbejdsplads i kommuner og regioner. Med inddragelse af data fra surveyen ”Danmarksanalyse”, gennemført efteråret 2009 , søges der dog på en række områder tegnet et bredere billede af, hvilke arbejds- og personaleforhold der anses for vigtige og af, hvordan de offentligt ansatte vurderer deres aktuelle arbejdsplads på disse felter.
I det følgende foretages en tematisk sammenfatning af de væsentligste konklusioner fra undersøgelsens analyser.
Fysisk og psykisk arbejdsmiljø på den attraktive arbejdsplads
I interviewundersøgelsen peges der blandt de interviewede på, at en arbejdsplads er attraktiv, når man, som medarbejder, trives i et velfungerende psykisk arbejdsmiljø. Størstedelen af de kernestabile medarbejdere beretter om et velfungerende psykisk arbejdsmiljø på deres nuværende arbejdsplads, karakteriseret ved gode samarbejdsrelationer blandt kollegerne, et lavt sygefravær, en arbejdsplads kendetegnet ved en lav grad af konflikter samt en begrænset udskiftning i personalegruppen. Sådanne faktorer – som i undersøgelsen analyseres som udtryk for det psykiske arbejdsmiljø – fremhæves blandt de interviewede som centrale fastholdelsesfaktorer og dermed som karakteristiske for en attraktiv arbejdsplads.
Ser man generelt på de offentligt ansattes vurdering af vigtigheden af det psykiske arbejdsmiljø, bakker surveyen tendensen fra interviewundersøgelsen op, da knap 100 pct. vurderer det psykiske arbejdsmiljø som særdeles vigtigt, meget vigtigt eller ret vigtigt . Tilfredsheden med det psykiske arbejdsmiljø viser sig, ifølge surveyen, at være høj blandt ansatte, som ikke har overvejet at skifte job. Heriblandt vurderer 88 pct. det psykiske arbejdsmiljø på deres nuværende arbejdsplads som særdeles godt, meget godt eller godt . Tilfredsheden er her størst blandt AC-medarbejdere (94 pct.) og HK-ansatte (92 pct.). Blandt medarbejdere, som har overvejet et jobskifte, vurderer gennemsnitligt 55 pct. det psykiske arbejdsmiljø på deres nuværende arbejdsplads som godt (se bilag 2, figur 6.13 og 6.24).
I interviewundersøgelsen tillægges det fysiske arbejdsmiljø stor betydning blandt de interviewede i forhold til deres motivation til at forblive på arbejdspladsen. I analysen defineres det fysiske arbejdsmiljø som arbejdspladsens indretning, støjniveauet, hjælpemidler, arbejdsstillinger mv. I forlængelse heraf viser surveyen, at 96 pct. af de ansatte vurderer, at det fysiske arbejdsmiljø er vigtigt (se bilag 2, figur 6.23). Blandt de interviewede peger flere på, at de fysiske rammer på deres nuværende arbejdsplads fungerer som en aflastning af kroppen, hvilket er et attraktivt element i deres arbejde. Det gælder eksempelvis blandt SOSU-ansatte, sygeplejersker og pædagoger, hvor flere finder det tilfredsstillende i deres nuværende ansættelse, at hjælpemidler til arbejdet er til stede og hurtigt fremskaffes/udskiftes, når der udtrykkes et behov herfor til ledelsen. Blandt HK-ansatte og lærere udtrykker flere interviewede tilfredshed med, at ledelsen på deres nuværende arbejdsplads aktivt støtter løsningsmodeller, der eksempelvis har reduceret gener ved støj eller belastning af kroppen grundet dårlig indretning af arbejdspladsen. Det fremhæves i den forbindelse som positivt, blandt de kernestabile medarbejdere, at der på deres nuværende arbejdsplads, efter behov og ønske, indkaldes arbejdsmiljøkonsulenter, ergoterapeuter eller lignende til at vejlede om hjælpemidler og arbejdsstillinger, hvilket bidrager til arbejdspladsens attraktivitet.
I surveyen bliver de kernestabile ansattes vurdering af tilfredsheden understøttet blandt respondenter, som ikke har overvejet et jobskifte, hvor knap 74 pct. vurderer det fysiske arbejdsmiljø på deres nuværende arbejdsplads som godt. Tilfredsheden er størst blandt AC-medarbejdere (83 pct.) og HK-ansatte (82 pct.). Blandt respondenter, som har overvejet et jobskifte, vurderer 52 pct. det fysiske arbejdsmiljø som godt. Her repræsenterer AC-medarbejdere (69 pct.) de mest positive (se bilag 2, figur 6.12).
Arbejdsvilkår og organisering på den attraktive arbejdsplads
Arbejdsvilkår og organisering af arbejdet hænger ofte sammen, når de kernestabile medarbejdere skal karakterisere, hvad der i relation til disse to personaleforhold fastholder dem på deres nuværende arbejdsplads og bidrager til at gøre den attraktiv. Et arbejdsvilkår, som mange interviewede beretter om, er et stigende tempo og en øget opgavemængde, samt hvordan dette håndteres.
I interviewundersøgelsen peger flere kernestabile medarbejdere på, hvordan organisering af arbejdet på deres nuværende arbejdsplads medvirker til, at oplevelser af travlhed og manglende kvalitet i opgaveløsningen ikke udvikler sig til stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Blandt sygeplejerskerne er der eksempler på, at det er ”nemt” at have travlt, fordi organiseringen af arbejdet er karakteriseret ved, at man eksempelvis ikke skal løbe langt efter de redskaber/hjælpemidler mv., som er nødvendige for at løse opgaverne, eller at travlhed opleves at være uproblematisk, fordi man skiftes til at varetage forskellige funktioner på afdelingen og derved har nemt ved at hjælpe hinanden i løbet af dagen. Blandt lærerne opleves travlheden at kunne håndteres i kraft af den frihed, som faget og jobbet, ifølge flere af de interviewede, rummer, da dette netop omfatter en frihed til at organisere sin egen arbejdsdag og eksempelvis nedprioritere opgaver i perioder med travlhed. Flere af de interviewede inden for fag som SOSU, sygeplejerske, pædagog og lærer beretter således om en stor motivation og tilfredshed ved arbejdet på deres nuværende arbejdsplads i kraft af, at de har tid til det, de definerer som kerneopgaverne.
I forlængelse heraf visser surveyen, at gennemsnitligt 96 pct. af respondenterne mener, at det er vigtigt at nå deres arbejdsopgaver inden for den afsatte tid (se bilag 2, figur 6.19). Blandt de respondenter, som ikke har overvejet et jobskifte, gives der generelt udtryk for tilfredshed med muligheden for at nå arbejdsopgaverne inden for den afsatte tid. Således vurderer gennemsnitligt 69 pct., at muligheden herfor er god på deres nuværende arbejdsplads, mens der blandt de HK-ansatte (76 pct.) angives bedre muligheder. 45 pct. af de respondenter, som har overvejet et jobskifte, vurderer mulighederne på deres nuværende arbejdsplads som værende gode. Og her er det sygeplejerskerne (54 pct.), som giver udtryk for størst tilfredshed (se bilag 2, figur 6.8).
Ledelse på den attraktive arbejdsplads
Interviewundersøgelsen peger på, at den nærmeste leder for flere kernestabile medarbejdere er en vigtig aktør i dagligdagen i forhold til medarbejdernes arbejdsindsats og deres motivation for at være og blive på arbejdspladsen. Den gennemførte survey viser, at gennemsnitligt 97 pct. af respondenterne vurderer forholdet til nærmeste leder som værende vigtigt (se bilag 2, figur 6.15). Ifølge flere af de interviewede øver deres nærmeste leder en positiv indflydelse på deres nuværende arbejdsplads, på medarbejderne og deres lyst til at blive, ved at være synlig, anerkendende og engageret og dermed på, hvor attraktiv arbejdspladsen er. Det sker eksempelvis blandt SOSU-ansatte ved, at lederen anerkender arbejdsindsatsen særligt i spidsbelastningsperioder, mens enkelte blandt de HK-ansatte beretter om stor tilfredshed med nærmeste leders engagement i og faglige sparring omkring den enkeltes arbejdsopgaver.
Interviewundersøgelsen giver eksempler på, at lederen er med til at sikre et godt arbejdsmiljø ved at spille en aktiv rolle i forebyggelse og håndtering af konflikter på arbejdspladsen – internt blandt personalet såvel som blandt personale og borgere/patienter/elever mv. På tværs af faggrupper fremhæves forebyggende tiltag og håndtering af konflikter – eksempelvis ved at hente eksterne konsulenter ind – som en faktor, der er motiverende for deres fastholdelse og som et forhold, der kendetegner en attraktiv arbejdsplads.
I surveyen er der ligeledes spurgt ind til, hvordan respondenterne vil karakterisere forholdet til deres nuværende nærmeste leder. Her udtrykker ansatte, som ikke har overvejet et jobskifte, stor tilfredshed, idet 92 pct. vurderer forholdet til nærmeste leder som værende godt. Tilfredsheden er her størst blandt SOSU-ansatte, hvor 96 pct. mener dette. Blandt ansatte, som har overvejet et jobskifte, giver 68 pct. udtryk for at være godt tilfreds. Her er det sygeplejersker (75 pct.) og AC-medarbejdere (74 pct.), som adskiller sig mest i positiv retning (se bilag 2, figur 6.3).
Individuelle ressourcer og den attraktive arbejdsplads
Endelig belyser interviewene de kernestabile medarbejderes holdning til deres individuelle ressourcer, forstået som deres uddannelseskompetencer samt betydningen af mulighederne for efter- og videreuddannelse mv. Den generelle holdning på tværs af samtlige faggrupper er, at fortsatte udviklingsmuligheder vægtes højt. Fortsatte udviklingsmuligheder betragtes af mange interviewede som et attraktivt element i ansættelsen, hvilket hænger sammen med, at udviklingsmuligheder anses for at være lig med nye faglige udfordringer og variation i arbejdet.
Ifølge mange af de interviewede er efter- og videreuddannelse en mulighed på deres nuværende arbejdsplads, som flere har benyttet sig af, og som betegnes som en vigtig fastholdelsesfaktor og dermed et centralt element på den attraktive arbejdsplads. Blandt ansatte som tidligere har været privat ansat, nævnes efter- og videreuddannelsesmulighederne i den offentlige sektor desuden som en vigtig årsag til at vende tilbage.
I surveyen støttes tendensen fra interviewundersøgelsen, idet gennemsnitligt 98 pct. af respondenterne vurderer muligheden for variation og afveksling i arbejdet som værende vigtigt (se bilag 2, figur 6.18). Der udtrykkes generel tilfredshed med afvekslingen i arbejdet på deres nuværende arbejdsplads, og 95 pct. af de ansatte, som ikke har overvejet et jobskifte, vurderer afvekslingen som god. Her giver AC-medarbejdere (99 pct.) udtryk for størst tilfredshed. For gennemsnitligt 80 pct. af de ansatte, der har overvejet et jobskifte, gælder, at afveksling i arbejdet vurderes at være god, mens det her er lærerne (93 pct.), som finder størst tilfredshed med afvekslingen (se bilag 2, figur 6.7).
Anvendt KommunalForskning | Købmagergade 22 | 1150 København K | E-mail: