Videreuddannelse og efteruddannelse på det sociale område
- en analyse af frontlinjemedarbejdere på tre arbejdsområder

Af Leena Eskelinen, Berit Bergman Hansen og Leif Olsen, AKF Forlaget, september 2002

Download rapporten i pdf-format (622Kb)

Sammenfattende diskussion

Denne undersøgelse er primært en dokumentation af medarbejdernes videreuddannelse og efteruddannelse på tre arbejdsområder, på sygedagpengeområdet og børn og unge-området i kommunerne og på døgninsititutionsområdet i amterne. Den bygger på to spørgeskemaundersøgelser, som AKF gennemførte blandt medarbejdere og deres ledere i ca. 60 kommunale forvaltninger og ca. 40 døgninstitutioner i fire amter i efteråret 2001.

Undersøgelsen er igangsat af Socialministeriet, som ønsker at bidrage til et forbedret grundlag for en mere systematisk og målrettet uddannelsesindsats for medarbejderne på det sociale område i amter og kommuner. Undersøgelsen er gennemført under bestemte rammevilkår. Det empiriske materiale dækker tre store arbejdsområder og handler dermed både om det sociale og pædagogiske arbejde. Det har haft konsekvenser for de valgte metoder samt analysernes dybde og specificeringsgrad.

Det overordnede formål med undersøgelsen er at bidrage med viden, som kan danne grundlag for nye initiativer i forhold til at udvikle medarbejdernes kvalifikationer i den offentlige sociale sektor. På denne baggrund var undersøgelsens sigte:

1. at dokumentere og skabe overblik over medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrund samt deltagelse i videreuddannelse og efteruddannelse og anden kompetenceudvikling,
2. at beskrive, hvordan forskellige medarbejdere og deres ledere vurderer medarbejdernes kvalifikationer, og hvilke forhold der virker som barrierer for en mere tilfredsstillende opgavevaretagelse,
3. at fremlægge medarbejdernes og ledernes vurderinger af medarbejdernes uddannelses- og udviklingsbehov og muligheder for at styrke kvaliteten af arbejdet.

Undersøgelsens resultater beskrives og perspektiveres først på tværs af de tre arbejdsområder, som undersøgelsen rettede sig mod (afsnit 1.1-1.3). Herefter fremlægges en række problemstillinger, som bør diskuteres i relation til den fremtidige udvikling af uddannelse og kvalifikationsudvikling (afsnit 1.4).

Den nærværende undersøgelse er den anden del af i alt tre projekter i undersøgelsen »Kortlægning af uddannelser og kvalifikationer på det sociale område«, som i øvrigt består af en generel beskrivelse af uddannelsesområderne og uddannelsesstrukturen på det sociale område (udgivet som AKF-memo i maj 2002, jf. Eskelinen, Hansen og Olsen 2002) og en kvalitativ undersøgelse på udvalgte arbejdspladser (Andersen og Ahrenkiel 2002).

1.1  Hvilken uddannelsesmæssig baggrund har medarbejderne, og i hvilket omfang har de erhvervet sig videreuddannelse og efteruddannelse?

Medarbejderne på de tre arbejdsområder har forskellig uddannelsesmæssig baggrund (grunduddannelse, jf. afsnit 4.2). Ansatte på børn og unge-området i kommunerne har den mest homogene baggrund med hensyn til grunduddannelse, i og med at de næsten udelukkende er socialrådgivere eller socialformidlere. Ansatte i de amtslige døgninstitutioner for børn og unge er typisk pædagoger eller socialpædagoger. På sygedagpengeområdet i kommunerne har godt halvdelen af medarbejderne uddannelse som socialrådgiver eller socialformidler, men derudover udgør de kommunalt uddannede en betydelig gruppe. Faggruppesammensætningen afspejler opgavernes karakter og traditioner på arbejdsområderne. Fx forudsætter arbejdet på døgninstitutionsområdet en pædagogisk tilgang, mens arbejdet på børn og unge-området i kommunerne forudsætter socialfaglig vurdering. Arbejdet på sygedagpengeområdet har ændret karakter i de senere år, i og med at det er blevet mere klientorienteret, dvs. mere rettet imod den enkelte klients særlige situation. Tidligere bestod arbejdet i administrativ opfølgning af sygedagpengeforløbene og var derfor et kommunalt-administrativt område med mange kommunalt uddannede (bl.a. Koch, Eskelinen, Jensen og Lyk-Jensen 1997).

Hvilken rolle spiller de formaliserede videreuddannelser på de tre arbejdsområder?

Den uddannelsesmæssige baggrund (grunduddannelse) synes imidlertid ikke at være afgørende for, om medarbejderne har erhvervet sig en formaliseret videreuddannelse, dvs. en formel kompetencegivende videreuddannelse, der er omfattet af en bekendtgørelse (jf. tabel 5.2). Ca. hver tiende medarbejder på alle tre arbejdsområder havde nemlig en formaliseret videreuddannelse i slutningen af 2001, hvor AKF’s kortlægning blev gennemført.

Medarbejdernes videreuddannelsesniveau er betydeligt lavere end deres lederes (mellemledernes) på de respektive arbejdsområder. Forklaringen kan delvist være, at gennemført videreuddannelse har ført videre til lederstillinger som led i en karriereudvikling. Lederne på de tre arbejdsområder har ifølge kortlægningen i høj grad den samme uddannelsesmæssige baggrund som medarbejderne (dvs. grunduddannelse, jf. afsnit 4.3), dvs. at lederne typisk bliver rekrutteret fra egne rækker. En anden forklaring kan være, at lederne på grund af en betydelig længere arbejdserfaring (jf. afsnit 4.3) har nået at gennemføre en videreuddannelse. Videreuddannelse tages typisk efter flere års praksiserfaring – med hensyn til de formaliserede videreuddannelser (diplom- og masteruddannelser) er der faktisk krav om minimum 2-3 års arbejdserfaring på området. Derfor kan videreuddannelse i praksis ikke foregå som en umiddelbar forlængelse af grunduddannelsen.

Af ovennævnte grunde er det naturligt, at flere ledere end medarbejdere har gennemført en videreuddannelse. Men spørgsmålet er, om medarbejdernes videreuddannelsesniveau kan betegnes som lavt, og i så fald hvorfor flere medarbejdere ikke har erhvervet sig en videreuddannelse? Niveauet af medarbejdernes videreuddannelse kan betragtes som lavt set i forhold til udbudet af forskellige relevante videreuddannelser på det sociale område og i forhold til, hvor mange medarbejdere der på de tre arbejdsområder ønsker at få en formaliseret videreuddannelse. Medarbejderne giver i undersøgelsen udtryk for et udbredt ønske om en videreuddannelse, hvilket antyder, at de ønsker at erhverve sig et højere kompetence- og kvalifikationsniveau i deres arbejde.

Det lave videreuddannelsesniveau kan bl.a. skyldes, at det ikke har været traditionen for de menige medarbejdere at skaffe sig bredere viden eller specialisere sig ved at gennemføre en videreuddannelse (bl.a. Socialministeriet 1998, udvalgsrapport vedrørende forskning i socialt arbejde; Danmarks Evalueringsinstitut 2001). Gennemførelse af en formaliseret videreuddannelse har ikke været en del af den naturlige kvalifikationsudvikling på det sociale område på samme måde som forskellige former for korterevarende efteruddannelser, som kan gennemføres ved siden af det daglige arbejde. Gennemførelse af en videreuddannelse – typisk et år som fuldtidsstudium eller to år som deltidsstudium – er en investering både med hensyn til tid og penge for den enkelte medarbejder og også for arbejdspladsen (jf. afsnit 5.1). Fra et arbejdsgiversynspunkt kan det være naturligt i en situation med få uddannelsesmidler at støtte andre typer uddannelsesaktiviteter end formaliseret videreuddannelse, som oven i købet kan føre til, at medarbejderen efter det gennemførte forløb forlader jobbet, fx søger en lederstilling.

Analyse af de motiver, som medarbejderne har for at videreuddanne sig, tyder på, at der på arbejdspladserne såvel hos lederne som blandt kollegerne mangler støtte til og forståelse af, at kvalificering gennem videreuddannelse er vigtig (jf. afsnit 8.1). De medarbejdere, som er indstillet på at gennemføre en videreuddannelse, er personer, som selv prioriterer videreuddannelse højt og ser den som mulighed for en karriereudvikling. Initiativet til og ansvaret for at skaffe sig en videreuddannelse synes i høj grad at hvile hos den enkelte medarbejder. Det er derfor vigtigt at skabe dialog om brugen af videreuddannelse i praksisfeltet og betydningen heraf for kvaliteten i det sociale arbejde samt karriereforløb for medarbejderne. Hvad vil et højere videreuddannelsesniveau betyde for det sociale arbejdes praksis, og hvilke konsekvenser vil det få, hvis medarbejderne ikke har mulighed for at realisere deres ønsker om videreuddannelse? Det må forventes, at et mere solidt uddannelsesgrundlag vil være til gavn for kvaliteten i det sociale arbejde. Grunduddannelserne er relativt korte generalistuddannelser, hvilket netop stiller krav til efterfølgende kompetenceopbygning og specialisering (Eskelinen, Hansen og Olsen 2002). En generel opkvalificering af medarbejdere på det sociale område er ønskelig, da det giver de enkelte arbejdspladser større mulighed for at rekruttere nye medarbejdere, der har en specialisering på området i form af videreuddannelse.

De senere års udbygning af videreuddannelsesudbuddene vil muligvis få effekt om nogle år, idet der går tid, inden de nye muligheder (jf. afsnit 5.1 og Eskelinen, Hansen og Olsen 2002) bliver kendt og benyttet i større skala. De medarbejdere, som er indstillet på at gennemføre en videreuddannelse, hører ifølge AKF’s kortlægning til de yngre generationer, og de har typisk en mellemlang videregående grunduddannelse (socialrådgiver/socialformidler eller pædagog/socialpædagog), jf. afsnit 8.1.

Et relevant spørgsmål i denne sammenhæng er, i hvilket omfang videreuddannelse fører til en specialisering? Medarbejderne på de tre arbejdsområder har i nogen grad specifikke ønsker med hensyn til deres videreuddannelse. De prioriterer typisk videreuddannelser, som giver specialisering til opgaver på deres nuværende arbejdsområde og dermed giver kompetencer i forhold til de særlige krav, arbejdet stiller. Således ønsker medarbejderne på børn og unge-området i kommunerne at gennemføre den sociale diplomuddannelse i børne- og familiearbejde eller diplomuddannelse i familieterapi, og i de amtslige døgninstitutioner for børn og unge ønsker medarbejderne derudover pædagogisk diplomuddannelse. På disse to arbejdsområder foregår desuden specialiseret videreuddannelse gennem deltagelse i længerevarende (to-treårige) psykoterapiuddannelser hos private udbydere uden for det formaliserede videreuddannelsessystem (jf. afsnit 5.2). På sygedagpengeområdet er den sociale videreuddannelse og diplomuddannelsen i socialt arbejde de højst prioriterede formaliserede videreuddannelser blandt medarbejderne.

Efteruddannelse og kvalifikationsudviklingsaktiviteter på arbejdspladserne

Undersøgelsen viser, at både efteruddannelse i form af deltagelse i forskellige kurser samt faglige aktiviteter som en integreret del af arbejdet anvendes til at kvalificere medarbejdere i stort omfang på alle tre arbejdsområder. Samtidig viser undersøgelsen, at det er vanskeligt at give et samlet billede af »efteruddannelsesområdet« og vurdere betydningen af forskellige former for efteruddannelse og kvalifikationsudvikling på grund af områdets store diversitet. Dette vil være væsentligt med henblik på at udvikle og målrette uddannelsesindsatsen. I det følgende diskuteres undersøgelsens centrale resultater i forhold til udviklingen af efteruddannelsesfeltet. Efteruddannelse i denne sammenhæng omhandler kortere uddannelser og kursusforløb, der afsluttes uden formelt anerkendt og kompetencegivende eksamen, jf. afsnit 5.2.

Det er iøjnefaldende, at efteruddannelse i form af deltagelse i kortere uddannelser og kursusforløb alt overvejende finder sted på selve arbejdspladsen – på enkelte afdelinger og institutioner eller på tværs af forskellige kommunale afdelinger og amtslige institutioner (afsnit 5.2). Dertil kommer, at der er mange andre udbydere af efteruddannelserne end de traditionelle uddannelsesinstitutioner på det sociale område, herunder private udbydere, interesseorganisationer, ministerier, videncentre m.fl. Efteruddannelse på de sociale højskoler, pædagog- og lærerseminarier, Forvaltningshøjskolen og Den Kommunale Højskole er således kun en del af de mange efteruddannelser, som medarbejderne deltager i (jf. tabel 5.6).

Medarbejderne benytter mange forskellige efteruddannelsestilbud i forskellige fora, og efteruddannelserne varierer meget i forhold til indhold, form og omfang. Denne kompleksitet og diversitet i efteruddannelserne kan hænge sammen med, at behovet for efteruddannelse udspringer fra dagligdagens problemer i arbejdet, og at uddannelsesudbudene reflekterer behovene i praksisfeltet. Men der kan også stilles spørgsmålstegn ved, hvorvidt »markedet« fungerer optimalt med henblik på arbejdsområdernes og medarbejdernes mere langsigtede behov for uddannelse og livslange kompetenceudvikling. Det store uddannelsesudbud er således svært at overskue, og set ud fra den enkelte medarbejders og arbejdspladses behov kan det være svært at få sammenhæng og kontinuitet i efteruddannelsesudbudene og efteruddannelsesforløbene.

I denne forbindelse er det relevant at drage paralleller til den historiske udvikling i forhold til videreuddannelserne. Indtil voksen- og efteruddannelsesreformen trådte i kraft 1.1.2001, var udbuddet af videreuddannelser langt mere uoverskueligt og ukoordineret, hvad angår typer af uddannelsesinstitutioner, der udbød videreuddannelser, formen og indholdet af videreuddannelser, samt den (formelle) anerkendelse af erhvervede kompetencer i de forskellige typer videreuddannelser (Undervisningsministeriet 1999). Med reformen blev der gjort et forsøg på at binde efter- og videreuddannelser sammen i et mere sammenhængende og overskueligt voksenuddannelsessystem. Det kan tænkes, at de samme tendenser – strukturering og systematisering – vil være til gavn for efteruddannelsesfeltet. Initiativet til fagspecifikke kurser som en ny type efteruddannelseskurser går i denne retning (Arbejdsministeriet og Undervisningsministeriet 2000, jf. afsnit 5.2). Et interessant spørgsmål er endvidere, hvilke konsekvenser en øget videreuddannelsesaktivitet vil have for efteruddannelserne på det sociale område.

Efteruddannelse er et område, som er lagt ud decentralt til kommuner og amter – dvs. området er i høj grad lokalt styret (bl.a. Eskelinen, Hansen og Olsen 2002). Uddannelsesinstitutionerne på det sociale område har traditionelt haft en central rolle som udbydere og planlæggere af efteruddannelser, men i de senere år har tendensen i kommunerne og amterne været i højere grad at benytte »alternative« udbydere som private konsulenter eller også at danne deres egne kompetencecentre for uddannelse (fx Frederiksborg Amt). Udviklingen mod at gennemføre efteruddannelse internt i kommuner og amter på baggrund af lokale initiativer betyder, at indsatsen er forskellig fra sted til sted. Der kan findes pædagogiske argumenter for denne udvikling – bl.a. at efteruddannelse dermed er tilrettelagt efter enhedens særlige behov, og at effekten er større, når medarbejderne deltager kollektivt. Tendensen til at arrangere efteruddannelseskurser og undervisning på selve arbejdspladserne synes derfor at bygge på erfaringer med, at fælles undervisning har fordele sammenlignet med, at medarbejderne sendes til kurser enkeltvis. Det er imidlertid ikke alene behovene, men også uddannelsesbudgetterne, som styrer udviklingen i denne retning. Et spørgsmål i den sammenhæng er, hvordan uddannelsesbehovene kortlægges lokalt – i hvor høj grad det fx sker mellem medarbejderne og lederne i fællesskab, eller i hvor høj grad det er »topstyret« (Andersen m.fl. 2000) – samt hvordan underviserne vælges. I takt med, at der anvendes forskelligartede udbydere, er der også forskellige undervisere, som har forskellig relation og kendskab til og forståelse af det sociale og pædagogiske arbejde.

Undersøgelsen viser, at den typiske deltager i efteruddannelse er en medarbejder af den »ældre« generation – de 50-årige og derover deltager hyppigst af alle – fra en kommunal forvaltning, som bliver støttet af sin ledelse til at deltage i efteruddannelse, og som er ansat et sted, hvor indstilling til medarbejdernes (efter)uddannelse er positiv (afsnit 8.2). Efteruddannelse synes at være måden at holde medarbejderstaben ajour på i løbet af jobkarrieren. For den enkelte medarbejder kan deltagelse i efteruddannelse være et ønske, fordi den giver mulighed for at reflektere over sit arbejde og dele sine erfaringer med andre.

Det er tankevækkende, at medarbejderne ikke i højere grad synes at få udbytte af deres efteruddannelse, end det er tilfældet ifølge AKF’s undersøgelse (afsnit 5.2). Det typiske svar på alle tre områder er, at efteruddannelse »i nogen grad« har givet bedre forudsætninger for at udføre opgaverne på eget område. Denne situation kan bl.a. skyldes, at det er et generelt problem at omsætte det lærte til praktisk handling, og at det er svært at ændre på rutiner og arbejdsgange. Men vurderingen kan også skyldes, at medarbejderne oplever, at de er blevet »tilbudt« efteruddannelse i stedet for videreuddannelse, som de selv vil prioritere. I sammenligning med videreuddannelse giver efteruddannelse ikke samme distance til arbejdet, bl.a. på grund af kortere varighed – og dermed ikke samme potentielle muligheder for nytænkning og større forståelse af arbejdet.

Det er karakteristisk for alle tre arbejdsområder, at der foregår flere forskellige former for faglige aktiviteter som en del af dagligdagen på arbejdspladserne. Disse aktiviteter består af faglige temamøder, planmæssige casemøder, supervision, gennemførelse af projekter samt fælles undervisning – dvs. aktiviteter og arbejdsformer, som traditionelt er en væsentlig del af arbejdspraksis på det sociale område. Faglige temamøder, fælles undervisning og supervision er de faglige aktiviteter på arbejdspladsen, som medarbejderne hyppigst deltager i. Udbyttet af disse handler ifølge medarbejdernes egne vurderinger i høj grad om en større faglig forståelse, udvikling af egne personlige kompetencer og opnåelse af et fælles grundlag for arbejdet, dvs. både om faglige og personlige kvalifikationer.

Set i forhold til, at klientarbejdet er kerneområdet for samtlige tre grupper i undersøgelsen, er det noget overraskende, at der ikke er flere medarbejdere, som nævner planmæssige casemøder som en arbejdsform, de deltager i. Spørgsmålet er, om casekonsultationer i stort omfang finder sted på tomandshånd mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder eller kollegialt mellem to medarbejdere i stedet for, at klienterne systematisk drøftes på ugentlige fællesmøder. Faglig sparring og supervision er arbejdsformer, hvis rolle og betydning bliver uddybende belyst i den kvalitative delundersøgelse (Andersen og Ahrenkiel 2002).

Betragtes efteruddannelse og kvalifikationsudviklingsaktiviteter i jobbet samlet, viser det sig, at der kun er få procent af medarbejderne, som ifølge AKF’s kortlægning ikke har deltaget i mindst en af dem i løbet af det seneste år. I et vist omfang kan der være tale om, at arbejdsområderne prioriterer de to former for uddannelsesindsats forskelligt. På sygedagpengeområdet deltager medarbejderne i højere grad i traditionelle efteruddannelseskurser end på de to øvrige arbejdsområder. På børn og unge-området i kommunerne og på døgninstitutionsområdet i amterne er fælles faglige aktiviteter på selve arbejdspladsen derimod højere prioriteret end efteruddannelseskurser. Alt i alt synes efteruddannelse og faglige aktiviteter på arbejdspladsen at supplere hinanden, men situationen efterlader spørgsmålet, hvordan de tilgodeser de behov, der er for medarbejdernes kvalifikations- og kompetenceudvikling på de tre arbejdsområder.

1. 2  Hvordan er forholdet mellem medarbejdernes kvalifikationer og arbejdsopgaver, og hvilke forhold virker som barrierer for en mere tilfredsstillende opgavevaretagelse?

Arbejdsopgaverne på de tre områder i undersøgelsen handler om rådgivning, vejledning, myndighedsopgaver, socialfaglig vurdering samt behandling og pædagogisk indsats. Arbejdets karakter og faglige krav er forskellige på de tre områder, men fælles for alle medarbejdere er, at arbejdet stiller grundlæggende krav til såvel faglige som personlige kompetencer. Grunduddannelserne på det sociale område søger at give de studerende generalistkvalifikationer såvel på det faglige som det personlige plan, jf. uddannelsesbekendtgørelserne fx for socialrådgiveruddannelsen og pædagoguddannelsen (Undervisningsministeriet: BEK nr. 536 af 28.6.2002 og LBK nr. 980 af 1.11.2000). Spørgsmålet i den forbindelse er, i hvor høj grad det er muligt at opøve disse grundlæggende kompetencer gennem grunduddannelserne, og i hvilket omfang kvalifikationer nødvendigvis må udvikles i de konkrete praksisfelter på det sociale område. Kortlægningen viser, at videreuddannelserne, efteruddannelserne og de faglige aktiviteter på arbejdspladserne har betydning for både de faglige og personlige kompetencer på de respektive arbejdsområder. Men samtidig peger flere tidligere undersøgelser på, at der fortsat er et stort behov for at styrke de ansattes kompetencer i det sociale og pædagogiske arbejde (bl.a. Andersen 1998, Egelund 2000).

Der er en stigende opmærksomhed omkring medarbejdernes kundskabsudvikling samt kvalifikations- og kompetencekrav på det sociale område både i Danmark og i andre nordiske lande (Dellgran og Höjer 2000, Meeuwisse, Sunesson og Swärd 2000, Kallinen-Kräkin 2002, Socialstyrelsen 2002). Men i praksis mangler der kriterier for det gode sociale og pædagogiske arbejde, hvilket ideelt set skulle danne grundlag for vurderingen af medarbejdernes uddannelses- og udviklingsbehov. I denne undersøgelse bygger »behovsvurderingen« primært på medarbejdernes og ledernes vurderinger af medarbejdernes kvalifikationer.

Det er enklere at vurdere faglig viden end faglig kunnen og personlige kompetencer. Af denne grund handlede spørgsmålene om medarbejdernes kvalifikationer i AKF’s kortlægning i høj grad om vidensaspektet (jf. kapitel 6). Derudover blev der spurgt om, hvordan medarbejderne oplever deres forudsætninger for samarbejdet og for at evaluere resultaterne af deres eget arbejde. Det sidstnævnte aspekt kan opfattes som en del af udviklings- og læringskompetence, som ligeledes er et væsentligt princip i grunduddannelserne på det sociale område. Det er også den grundlæggende tanke i uddannelsesreformerne med princippet om livslang læring (Undervisningsministeriet 1999).

Medarbejderne på de tre arbejdsområder vurderede enstemmigt, at deres bedste forudsætninger for deres arbejde er kendskab til faglig viden og udvikling inden for arbejdsområdet, kendskab til metoder og internt samarbejde. Det typiske svar i alle tre henseender er, at de har gode forudsætninger, men der er godt en tredjedel og op til halvdelen, som anser deres egne forudsætninger for at være nogenlunde – som oftest i forhold til metodiske færdigheder på børn og unge-området i kommunerne og på døgninstitutionsområdet i amterne. Det er værd at bemærke, at medarbejderne på alle tre arbejdsområder giver udtryk for, at redskaber og metoder til at vurdere resultatet af arbejdet er deres svageste punkt, og dernæst deres forudsætninger for eksternt samarbejde. Lederne giver i det store og hele den samme vurdering af medarbejdernes forudsætninger.

Resultaterne rejser flere spørgsmål: Hvad kan medarbejdernes egne vurderinger bruges til? I hvilken grad afspejler de arbejdets krav, og hvordan forholder de sig til kravene på de tre arbejdsområder? Hvilken betydning har de i forhold til tilrettelæggelsen af uddannelserne? Hvad burde grundlaget for at vurdere uddannelsesbehov ideelt set være, og hvilken rolle spiller henholdsvis medarbejdernes egne og ledelsens vurderinger, eller fagets normer og idealer i denne sammenhæng? De aspekter af arbejdet, hvor både medarbejderne og deres ledere vurderer, at medarbejderne har de stærkeste forudsætninger, er de områder, som i høj grad bliver dyrket gennem efteruddannelse og faglige aktiviteter på arbejdspladsen. De øvrige aspekter – herunder især forudsætninger for at vurdere resultater af arbejdet – har ikke været i fokus i medarbejdernes efteruddannelse på det sociale område. Eksternt samarbejde har ligeledes været mindre prioriteret end internt samarbejde bortset fra udviklingen af arbejdsmetoder på sygedagpengeområdet i de senere år, hvor eksterne samarbejdsformer er blevet udviklet. Dertil kommer, at metoder i socialt arbejde har været og er et omdiskuteret emne, hvor et af de centrale kritikpunkter har været, at socialt arbejde er et praksisfelt uden systematisk videnbaseret udvikling af praksis (Egelund 1990 og 2002, Eskelinen og Koch 1997, Gundelach 2000, Socialministeriet 2000). Det synes derfor at være en væsentlig udfordring både til aktørerne i praksisfeltet og uddannelserne at støtte socialarbejdere i at udvikle redskaber og metoder til deres arbejde og til at vurdere deres arbejde. Dette kunne ske gennem såvel grunduddannelserne, videreuddannelse, efteruddannelse samt ikke mindst gennem læring på jobbet.

Både ledernes og medarbejdernes vurdering af, at medarbejderne har mangelfulde forudsætninger for at vurdere resultater af deres eget arbejde, er tankevækkende. Uden tilstrækkelige forudsætninger herfor er det svært at sætte egne kvalifikationer i perspektiv og analysere de forhold, som eventuelt står i vejen for en mere tilfredsstillende varetagelse af opgaverne og bedre resultater af det sociale arbejde. I praksis får medarbejderne på de tre arbejdsområder tilbagemeldinger om deres arbejde bl.a. fra deres klienter og fra deres kolleger og ledere gennem de forskellige faglige aktiviteter, som de deltager i. Men medarbejderne synes hverken at have metoder eller færdigheder til at dokumentere og analysere resultater af deres eget arbejde. Denne situation kan volde problemer med hensyn til at udvikle arbejdet på en systematisk måde og formidle viden videre i organisationen. Da medarbejderne blev bedt om at vurdere, i hvor høj grad de lever op til deres egne krav om kvalitet på deres arbejdsområde, var udvikling af kvalitet af eget arbejde og evaluering af opnåede resultater de områder, hvor medarbejderne ifølge deres eget udsagn har største mangler.

Undersøgelsen viste endvidere, at medarbejderne kun delvist opfylder deres egne krav om kvalitet, og at de stiller højere krav til sig selv, end de oplever, at ledelsen gør til dem (jf. afsnit 6.1). Dette er interessant i forhold til, at medarbejdernes og ledernes vurderinger af medarbejderens forudsætninger for at udføre deres arbejde stort set ligger på samme niveau. Medarbejderne synes i højere grad at fortolke arbejdets krav ud fra deres egne og fagets idealer end ud fra de normer og forventninger, som arbejdspladsen stiller via ledelsen. Andre undersøgelser har vist, at socialarbejdere med direkte klientrelaterede opgaver oplever utilstrækkelighed i deres arbejde i forhold til deres egne faglige idealer. Denne situation er blevet fortolket forskelligt i forskellige sammenhænge – bl.a. som manglende faglighed (Alalehto 1994) eller som en del af frontlinjemedarbejdernes særlige arbejdssituation, hvor medarbejdernes egne kvalitetskrav og organisationens behov synes at afvige fra hinanden (Eskelinen 2000). Uafhængigt af baggrunden er det en stor udfordring til kvalifikationsudvikling på området.

Det var antagelsen i undersøgelsen, at arbejdets indhold og arbejdsvilkårene spiller en rolle for, om medarbejderne oplever, at de har mulighed for at udføre deres opgaver på en kompetent måde. Det vil sige, at medarbejdernes kvalifikationer ikke kan betragtes isoleret, men skal ses i den sammenhæng, arbejdet foregår i. I den forbindelse er det interessant, at medarbejderne opfatter arbejdsrelaterede forhold som en større hindring end lederne (jf. afsnit 6.3). Ifølge medarbejderne er stort arbejdspres den vigtigste årsag til mangel på kvalitet. Når lederne skal vurdere, hvilke forhold der ligger til grund for en eventuel mangel på kvalitet på arbejdsområdet, er det både stort arbejdspres og opgavernes kompleksitet, der fremhæves som hovedårsager på alle tre arbejdsområder. Inden for de tre arbejdsområder er der sket store forandringer i de senere år, både hvad angår ændret lovgivning, administrative procedurer, effektiviseringskrav mv. Men der er også sket en ændring med hensyn til brugernes krav og forventninger til det offentlige sociale system, dets ydelser og serviceniveau. Fx skal brugerne i højere grad inddrages og have indflydelse på deres »sag«. Det kræver ressourcer og omstilling i socialforvaltninger og på institutionerne. Lederne fremhæver også, at kravene til medarbejderne er steget i de senere år i kraft af øgede kvalitetskrav inden for arbejdsområdet.

Undersøgelsen viser, at medarbejderne og lederne vurderer medarbejdernes forudsætninger, arbejdets krav og årsager til eventuelle mangler ved kvaliteten af arbejdet delvis forskelligt. I den sammenhæng er det bl.a. interessant, at lederne opfatter opgavernes kompleksitet i høj grad som barriere, mens medarbejderne opfatter stort arbejdspres som den væsentligste barriere for kvalitet i arbejdet. Det vil sige, at begge parter fremhæver barrierer, som de selv har svært at håndtere, og dermed fralægger sig i en vis grad ansvaret – at påvirke arbejdspresset er primært en ledelsesopgave, mens opgavernes kompleksitet som barriere indikerer, at medarbejdernes forudsætninger for at varetage opgaverne ikke er tilstrækkelige. Initiativer til at gøre noget ved ubalancer mellem kvalifikationer og opgaver kan og bør komme fra begge parter, såvel ledelse som medarbejdere, idet begge parter har forudsætninger for at iagttage de områder, hvor medarbejdernes forudsætninger ikke er i overensstemmelse med de krav, som arbejdet stiller.

1.3  Medarbejdernes uddannelses- og udviklingsbehov og muligheder for at styrke kvaliteten af arbejdet.

Medarbejdernes faglige og personlige forudsætninger for at udføre deres arbejde tilfredsstillende skabes gennem grunduddannelse, efterfølgende videreuddannelse og efteruddannelse, faglige aktiviteter på arbejdspladsen og hele den erfaring og læring, som finder sted gennem arbejdet. Generelt lægger medarbejderne selv meget vægt på erfaring, idet de vurderer erfaringens betydning endnu vigtigere end uddannelsen (jf. afsnit 8.3). I denne sammenhæng er det interessant, at medarbejderne på alle tre områder nævner direkte kontakter med klienter som den vigtigste kilde til erfaringsbaseret læring. Personlige kontakter med klienter er en væsentlig del af arbejdet på alle tre arbejdsområder, og det er især det felt, som stiller store krav til både faglige og personlige kompetencer. Resultaterne rejser spørgsmålet om, i hvor høj grad medarbejdernes faglige forudsætninger på det sociale område reelt er erfaringsbaserede, og hvad det i givet fald betyder for medarbejdernes kvalifikationer, samt hvilke konsekvenser det har for kvaliteten af arbejdet. Feltet er netop blevet kritiseret af, at arbejdet udføres og udvikles uden forskningsbaseret viden og kundskabsudvikling (bl.a. Järvinen 2002).

Forholdet mellem kvalifikationer og arbejdsopgaver – og medarbejdernes udviklingsbehov – kan betragtes som et spørgsmål om henholdsvis »overkvalifikation« eller »underkvalifikation«. Sagt med andre ord kan diskrepansen mellem kvalifikationer og arbejdsopgaver bestå i, at medarbejderne ikke har muligheder for at anvende eller udvikle deres kvalifikationer i deres arbejde, eller at arbejdet ikke i tilstrækkelig grad stiller udfordringer. Eller diskrepansen kan bestå i, at medarbejderne oplever arbejdsopgaverne for komplicerede i forhold til deres egne forudsætninger. Hovedparten af medarbejderne (ca. to tredjedele) på alle tre områder mener, at de i høj grad har mulighed for at anvende deres kvalifikationer i det nuværende arbejde. Størstedelen af medarbejderne vil gerne arbejde på det nuværende område også i fremtiden, hvilket også viser engagement i arbejdsområdet. Men medarbejderne giver samtidig udtryk for, at de ikke i tilstrækkelig grad har mulighed for at udvikle deres kvalifikationer i det nuværende arbejde. Medarbejdernes vurderinger af deres egne forudsætninger giver et billede af, at der er behov for at styrke kvalifikationer på bestemte områder, jf. afsnit 1.2.

Uddannelsesmæssige kvalifikationer og medarbejdernes forudsætninger blev i projektet set som en del af en kompetent og tilfredsstillende opgavevaretagelse. Eller med andre ord blev det antaget, at arbejdspladsen kan støtte medarbejderne til at udvikle sig, og at arbejdets tilrettelæggelse har betydning for, om medarbejderne kan anvende deres kvalifikationer og udføre deres opgaver på en tilfredsstillende måde.

Undersøgelsen viser ikke uventet, at det er vigtigt for den videre udvikling af medarbejdernes uddannelsesniveau og faglige kvalificering, at den enkelte medarbejder selv, samt dennes kolleger og ledelse er engageret i, støtter og prioriterer dette arbejde. Denne støtte kan bestå i mange ting såsom tilkendegivelse af positive holdninger, bevillinger af tid og økonomi mv., såvel fra de nærmeste kolleger, den nærmeste leder samt den overordnede administration og ledelse. Medarbejderne er ikke blevet spurgt om alle disse væsentlige forhold, men medarbejderne på alle tre arbejdsområder vurderer, at deres nærmeste leder i højere grad end forvaltningen eller institutionen prioriterer deres uddannelse og faglige udvikling. Denne forskel kan muligvis forklares med, at oplevelsen af gensidig opbakning er større, jo tættere medarbejdere og ledelse er på hinanden. Forskellen kan dog også indeholde et budskab om, at medarbejderne godt kunne ønske sig større og mere synlig opbakning fra den øverste ledelse i forvaltningerne og institutionerne i forhold til deres uddannelse og kvalifikationsudvikling.

Ledernes vurdering er, at de krav, der stilles til medarbejderne, er blevet større i de seneste år. Som den primære årsag hertil nævner lederne øgede kvalitetskrav inden for arbejdsområdet, hvilket stiller nye krav til videreudvikling af medarbejdernes kvalifikationer.

I undersøgelsen har lederne haft mulighed for at vurdere, hvordan kvaliteten af arbejdet kan styrkes gennem udvalgte virkemidler. Lederne fremhæver især uddannelse som et vigtigt virkemiddel – enten inden for fagområdet eller i metoder. Hvorvidt det skal være i form af videreuddannelse, efteruddannelse eller andre former for kvalifikationsudvikling, har lederne ikke skullet tage stilling til. Men udviklingstendenserne i de senere år har været, at efteruddannelse og kvalifikationsudvikling i høj grad foregår tæt på praksisfeltet, fx i form af skræddersyede undervisningsforløb eller projektarbejde.

Når lederne skal prioritere, hvilke områder der er vigtige i medarbejdernes uddannelse og faglige udvikling, viser det sig, at lederne på alle tre arbejdsområder prioriterer fem temaområder højt, nemlig uddannelse i de faglige temaer inden for eget område, uddannelse i metoder inden for eget område, brugerkontakt, interne samarbejdsformer og udvikling af fælles værdigrundlag for arbejdet. I den sammenhæng er det tankevækkende, at ifølge både kommunale og amtslige ledere har lederne og medarbejderne på de tre arbejdsområder kun delvis en fælles opfattelse af, hvad der bedst fremmer kvaliteten af arbejdet. Det er imidlertid centralt, at kvalitetsudviklingen er en fælles opgave, som bygger på fælles aftalte principper og målsætninger.

1.4  konklusion og fremtidsperspektiver

Undersøgelsen viser, at det er væsentligt at tage stilling til en række centrale problemstillinger og spørgsmål, når strategier til at udvikle medarbejdernes kvalifikationer diskuteres:

• Der er sket en udbygning af tilbudene om formaliseret videreuddannelse, som sammen med medarbejdernes udbredte ønsker om videreuddannelse muligvis vil få andelen, der tager en videreuddannelse i de kommende år, til at stige. Spørgsmålet er, i hvilken grad og forstand dette er ønskeligt set fra de forskellige perspektiver: medarbejdernes, de nærmeste lederes og den overordnede administrative og politiske ledelses? Dvs.: Hvor mange flere end det nuværende niveau på 10% bør have videreuddannelse? Vil det højne kvaliteten i det sociale arbejde fx i forhold til evaluering af opnåede resultater, der fremstår som et problematisk område? En vigtig faktor for den videre udvikling på dette område er bl.a. de økonomiske forudsætninger, som kommuner og amter må arbejde inden for.
• Er de formaliserede videreuddannelser det centrale middel til at kvalificere sig til opgaver på specifikke arbejdsområder – eller kan og bør specialisering opnås på andre måder?
• Undersøgelsen har vist, at medarbejdernes udvikling i forhold til uddannelse og anden kvalifikationsudvikling efter afsluttet grunduddannelse er sammensat af mange forskellige elementer. Det synes derfor vigtigt at diskutere, hvilke områder der særligt bør satses på: grunduddannelse, videreuddannelse, efteruddannelse og/eller kvalifikationsudviklingsaktiviteter som en integreret del af jobbet. I øjeblikket sker uddannelsesindsatsen efter afsluttet grunduddannelse primært i form af efteruddannelse og kvalifikationsudviklingsaktiviteter på arbejdspladserne, som er meget forskelligt i indhold, omfang og form, hvilket rejser spørgsmålet om nytten af en mere systematiseret og målrettet indsats på efteruddannelsesområdet.
• Kortlægningens resultater tyder endvidere på, at udvikling af uddannelsesindsatsen også bør have indflydelse på grunduddannelserne og ikke alene på den efterfølgende uddannelses- og kvalifikationsudviklingsindsats. Fx er metodiske kundskaber og forudsætninger for at vurdere resultater af eget arbejde og på dette grundlag indstillingen til at udvikle eget arbejde og søge ny viden områder, som skal indgå i grunduddannelserne.
• I forhold til udbuddet af efteruddannelser, såvel fra offentlige institutioner som private udbydere, er det vigtigt at overveje, om udbuddet modsvarer medarbejdernes behov for efteruddannelse set i et længere (livslangt) perspektiv. Udfordringen for medarbejderne og lederne i forhold til efteruddannelse består bl.a. i at sikre relevans samt skabe kontinuitet og sammenhæng i deres anvendelse af ressourcer til efteruddannelse. For at sikre et relevant og sammenhængende udbud af efteruddannelser er det afgørende, at der skabes en god dialog mellem udbyderne af efteruddannelser og dem, der efterspørger efteruddannelserne. Det er derfor afgørende, at ledere og medarbejdere, men også andre som fx de faglige organisationer bidrager til at formulere deres behov og gør brugen af de enkelte efteruddannelser til dele i en samlet strategi såvel i forhold til forvaltningernes/institutionernes behov og i forhold til den enkelte medarbejders behov.
• Der synes ikke at være tvivl om, at der i fremtiden stilles krav til konstant, fleksibel og systematisk planlægning af medarbejdernes uddannelse og kvalifikationsudvikling. Opgaven består i at sikre en sammenhængende udvikling i forhold til henholdsvis: 1) den enkelte medarbejder, 2) grupper af medarbejdere, 3) fastholdelse af kontinuitet i en omskiftelig hverdag bl.a præget af udskiftninger i personalet, 4) forandringer i lovgivningen og 5) nye krav fra klienterne m.fl.
• Undersøgelsen viser, at medarbejderne i højere grad har problemer med at leve op til egne kriterier for kvalitet i det sociale arbejde, end det er tilfældet i forhold til ledernes kriterier for kvalitet. Dette forhold er kendt fra flere tidligere undersøgelser, der viser, at det medfører frustrationer blandt medarbejderne, idet de aldrig rigtigt bliver tilfredse med deres arbejde (bl.a. Stjernø 1983, Eskelinen 2000, Andersen m.fl. 2000). I denne forstand er medarbejdernes manglende indfrielse af egne kvalitetskrav en negativ faktor, som – hvis den pågår i årevis – kan bidrage til udbrændthed, og som der derfor bør gøres noget ved. Der kan dog også være tale om en positiv drivkraft, idet medarbejderne har forestillinger og ambitioner om at gøre arbejdet bedre, hvilket kan fungere som en positiv faktor i forhold til udvikling af kvalifikationer.
• Medarbejderne på de tre arbejdsområder giver udtryk for problemer i deres arbejde, men de mener ikke, at det i særlig høj grad er muligt at forbedre kvaliteten af arbejdet ved at ændre på arbejdsrelaterede forhold. De synes først og fremmest at stole på uddannelsen, hvilket man kan og bør diskutere rigtigheden i set i lyset af, at arbejdspres anses som den største barriere for kvalitet i arbejdet. På den anden side medfører uddannelse og læring i bedste fald, at eget arbejde ses i et nyt perspektiv, og der opstår nye løsninger og muligheder for at tilrettelægge arbejdsgangene på en mere hensigtsmæssig måde.
• Undersøgelsen viser, at såvel medarbejdere som ledere vurderer, at der er behov for opkvalificering i forhold til metodekendskab, herunder også metoder til evaluering af effekterne af det sociale arbejde. Det er et meget afgørende område for udviklingen af det sociale arbejde, idet det er gennem evaluering af de opnåede resultater, at der skabes grundlag for at tage stilling til eventuelle behov for forandringer, herunder behov for uddannelse og kvalifikationsudvikling på specifikke områder. I denne sammenhæng er det værd at bemærke, at der faktisk foregår en del aktiviteter på dette område allerede, idet mere end halvdelen af medarbejderne, der har deltaget i efteruddannelse i det seneste år, har beskæftiget sig med metoder inden for arbejdsområdet, men ikke specifik i forhold til redskaber til at vurdere resultatet og virkningerne af eget arbejde. Metoder til evaluering af effekterne af det sociale arbejde kan og bør diskuteres i forhold til såvel grunduddannelserne, videreuddannelserne, efteruddannelserne og anden kvalifikationsudvikling.
• Spørgsmålet om personlige kompetencer er sat højt på dagsordenen i de senere års debat om og udvikling af uddannelserne på bl.a. det sociale område (jf. bl.a. bekendtgørelserne for socialrådgiveruddannelsen og pædagoguddannelsen). Undersøgelsen viser, at det særligt er medarbejderne på børn og unge-området og medarbejderne i døgninstitutionerne, der vurderer betydningen af personlig udvikling højt og i væsentlig grad deltager i såvel efteruddannelse og anden kvalifikationsudvikling, der indeholder personlig udvikling som en vigtig dimension. Brugen af ekstern supervision er således markant højere på disse områder, end det er tilfældet på sygedagpengeområdet. Spørgsmålet er imidlertid, om der ikke på sygedagpengeområdet vil være behov for i højere grad at gøre brug af ekstern supervision for at imødekomme de stigende krav til medarbejdernes personlige kompetencer, som er et resultat af stigende krav til klientkontakt – bl.a. peger KL’s undersøgelse (2001) på, at denne udvikling er tydelig for medarbejderne på det administrative område i de kommunale socialforvaltninger.
• Det er væsentligt, at uddannelsesindsatsen på det sociale område tager udgangspunkt i feltets, dvs. praktikernes udtrykte behov, hvilket belyses i denne undersøgelse. Men samtidig kan disse ikke stå alene uden en bredere diskussion om, hvilke kompetencer fremtidens socialarbejdere og pædagoger bør have, og hvordan uddannelsesindsatsen skal tilrettelægges både på grunduddannelsesniveau og efterfølgende i løbet af jobkarrieren.

Vis

• Præsentation af udgivelsen

Facebook

Følg os på Facebook

Udgivelser